Как бизнесу успевать за рынком труда, когда всё меняется так быстро
Ключевые принципы и стратегии найма, которые помогут сократить бюджет и сроки подбора — с учётом изменений на рынке труда.
Главные вызовы рынка труда 2025−2026
1. Дефицит кадров и рекордно низкая безработица. Даже сейчас, когда в большинстве индустрий hh индекс (отношение активных резюме к числу предложений о работе) стабилизировался, проблема с поиском персонала остаётся.
2. Рост стоимости и сроков найма. Один работник обходится в среднем оценивается в 250 000 рублей. А на рекрутинг приходится закладывать от месяца и больше, что тоже выливается в затраты: компания терпит убытки из-за простоев, продолжает задействовать внутренние ресурсы и оплачивать рекрутмент.
3. Развитие новых форматов занятости. Люди всё реже оформляются в штат и предпочитают свободу в выборе условий и проектов. Кто-то вообще уходит в предпринимательство: зарабатывает на блогах, открывает курсы или идёт продавать на маркетплейсы. Многие отдают предпочтение платформенной занятости и подработке. По аналитике НИУ ВШЭ число работников в этом сегменте составляет более 5 млн. человек. И это только открытые данные.
Чтобы ответить на эти вызовы и сохранить устойчивость в условиях турбулентного рынка, нужно пересмотреть привычные подходы к управлению персоналом и рекрутинговые инструменты.
2. Рост стоимости и сроков найма. Один работник обходится в среднем оценивается в 250 000 рублей. А на рекрутинг приходится закладывать от месяца и больше, что тоже выливается в затраты: компания терпит убытки из-за простоев, продолжает задействовать внутренние ресурсы и оплачивать рекрутмент.
3. Развитие новых форматов занятости. Люди всё реже оформляются в штат и предпочитают свободу в выборе условий и проектов. Кто-то вообще уходит в предпринимательство: зарабатывает на блогах, открывает курсы или идёт продавать на маркетплейсы. Многие отдают предпочтение платформенной занятости и подработке. По аналитике НИУ ВШЭ число работников в этом сегменте составляет более 5 млн. человек. И это только открытые данные.
Чтобы ответить на эти вызовы и сохранить устойчивость в условиях турбулентного рынка, нужно пересмотреть привычные подходы к управлению персоналом и рекрутинговые инструменты.
4 подхода к найму персонала, которые ускорит подбор и сократит бюджет
1. Гибкость
Ситуация на рынке труда с 2025 по 2026 год сильно изменилась. 61% россиян готовы даже на средний заработок, если у них будет возможность работать без ущерба для личной жизни. И 66% не готовы даже при высокой заработной плате отказаться от гибкого графика (исследование Specter Consulting Group).
Предлагая гибкие условия: свободный график, возможность выбора филиалов /мест работы и формата оформления — вы выделяетесь среди работодателей, привлекаете больше внимания к своему бренду. И быстрее находите релевантных кандидатов.
2. Поиск «брешей»
Тех участков в цепочке найма и процессов управления, где вы переплачиваете и «застреваете».
Это может быть так называемый «ошибочный найм», когда приходит неподходящий кандидат, который меньше чем через месяц уходит. А вы снова платите за поиск, подбор, обучение и интеграцию нового специалиста.
Или оплата времени, когда сотрудник просто находится на рабочем месте, но не выполняет задачи.
Ниже мы расскажем о формате, который позволяет решить эти проблемы.
3. Новые каналы и форматы привлечения
Не только работные сайты, площадки вакансий и социальные сети, но и платформы гибкой занятости, внутренний поиск, рекомендации сотрудников и деловых партнёров.
В 2026 уже сложно сказать наверняка, что сработает, поэтому нужно тестировать разные инструменты. Лучше — на небольших бюджетах.
В своё время мы на 49% снизили стоимость и на 30% увеличили скорость привлечения кандидатов, перераспределив бюджет и сделав ставку на перфоманс-каналы (таргетинг, контекстная реклама, ретаргет).
4. Пересмотр критериев отбора кандидатов
В частности — возрастного ценза.
Для многих это сомнительная стратегия, но практика показывает, что компании, которые не боятся приглашать студентов и людей пенсионного возраста, реже сталкиваются с проблемой поиска кадров и завышенными зарплатными ожиданиями от кандидатов. И в несколько раз быстрее закрывают срочные позиции.
Ситуация на рынке труда с 2025 по 2026 год сильно изменилась. 61% россиян готовы даже на средний заработок, если у них будет возможность работать без ущерба для личной жизни. И 66% не готовы даже при высокой заработной плате отказаться от гибкого графика (исследование Specter Consulting Group).
Предлагая гибкие условия: свободный график, возможность выбора филиалов /мест работы и формата оформления — вы выделяетесь среди работодателей, привлекаете больше внимания к своему бренду. И быстрее находите релевантных кандидатов.
2. Поиск «брешей»
Тех участков в цепочке найма и процессов управления, где вы переплачиваете и «застреваете».
Это может быть так называемый «ошибочный найм», когда приходит неподходящий кандидат, который меньше чем через месяц уходит. А вы снова платите за поиск, подбор, обучение и интеграцию нового специалиста.
Или оплата времени, когда сотрудник просто находится на рабочем месте, но не выполняет задачи.
Ниже мы расскажем о формате, который позволяет решить эти проблемы.
3. Новые каналы и форматы привлечения
Не только работные сайты, площадки вакансий и социальные сети, но и платформы гибкой занятости, внутренний поиск, рекомендации сотрудников и деловых партнёров.
В 2026 уже сложно сказать наверняка, что сработает, поэтому нужно тестировать разные инструменты. Лучше — на небольших бюджетах.
В своё время мы на 49% снизили стоимость и на 30% увеличили скорость привлечения кандидатов, перераспределив бюджет и сделав ставку на перфоманс-каналы (таргетинг, контекстная реклама, ретаргет).
4. Пересмотр критериев отбора кандидатов
В частности — возрастного ценза.
Для многих это сомнительная стратегия, но практика показывает, что компании, которые не боятся приглашать студентов и людей пенсионного возраста, реже сталкиваются с проблемой поиска кадров и завышенными зарплатными ожиданиями от кандидатов. И в несколько раз быстрее закрывают срочные позиции.
Тренд на закрытие позиций внутренними ресурсами
Набирает популярность формат «Смены для своих» (СДС). Если раньше к этой стратегии найма прибегали преимущественно торговые сети, то теперь он захватывает другие отрасли — от сельского хозяйства до ИТ.
Суть в том, что вы привлекаете на открытые позиции своих же сотрудников, но из других подразделений (филиалов). Приглашаете их отработать смены продолжительностью от 2 до 12 часов в свободное от основной работы время. Но не заключаете договор о сверхурочной работе, а нанимаете через специальные платформы гибкой занятости.
Как всё происходит:
● заключаете соглашение с платформой
● получаете доступ в личный кабинет, где создаёте заявки на открытые позиции в формате смен
● ваши сотрудники получают доступ к приложению, где видят доступные смены в режиме 24/7 и откликаются на них
● вы отвечаете на заявки
● сотрудники выходят на смены и работают
Организацию выхода на смен, перевод выплаты за смену и всю отчётность платформа берёт на себя. Она же регулирует отношения с работником, и если у налоговой или трудовой возникнут вопросы касаемо его оформления, придут к платформе, а не к вам. Вы юридически защищены.
Формат СДС отвечает всем 4 принципам быстрого, эффективного найма в условиях турбулентного рынка:
1. Предлагает гибкие условия (смены разной продолжительности и оплаты, в разных филиалах) и укрепляет бренд работодателя. Сотрудники чувствуют, что им доверяют, так как предлагают дополнительный, быстрый заработок — это повышает их лояльность, интерес к открытым позициям и скорость отклика. По нашим внутренним данным, в среднем с момента размещения заявки до выхода на смену проходит 13,5 часов.
2. Сокращает кадровые затраты и неоправданные расходы — не нужно оплачивать перерывы на обед, выходные, праздники. Только фактически отработанные часы в смене. Плюс нет расходов на обучение и интеграцию — это ваши люди, которые работают на аналогичных позициях и всё знают.
3. Позволяет оценить новый, современный и востребованный формат. По оценкам НИУ ВШЭ, его сейчас используют 63% компаний.
4. Даёт возможность привлечь исполнителей разных возрастов с минимальными рисками. Если вас что-то не устроит, можно не приглашать человека на следующую смену.
Ограничения формата
«Смены для своих» не подойдут, если вы ищете сотрудника:
Суть в том, что вы привлекаете на открытые позиции своих же сотрудников, но из других подразделений (филиалов). Приглашаете их отработать смены продолжительностью от 2 до 12 часов в свободное от основной работы время. Но не заключаете договор о сверхурочной работе, а нанимаете через специальные платформы гибкой занятости.
Как всё происходит:
● заключаете соглашение с платформой
● получаете доступ в личный кабинет, где создаёте заявки на открытые позиции в формате смен
● ваши сотрудники получают доступ к приложению, где видят доступные смены в режиме 24/7 и откликаются на них
● вы отвечаете на заявки
● сотрудники выходят на смены и работают
Организацию выхода на смен, перевод выплаты за смену и всю отчётность платформа берёт на себя. Она же регулирует отношения с работником, и если у налоговой или трудовой возникнут вопросы касаемо его оформления, придут к платформе, а не к вам. Вы юридически защищены.
Формат СДС отвечает всем 4 принципам быстрого, эффективного найма в условиях турбулентного рынка:
1. Предлагает гибкие условия (смены разной продолжительности и оплаты, в разных филиалах) и укрепляет бренд работодателя. Сотрудники чувствуют, что им доверяют, так как предлагают дополнительный, быстрый заработок — это повышает их лояльность, интерес к открытым позициям и скорость отклика. По нашим внутренним данным, в среднем с момента размещения заявки до выхода на смену проходит 13,5 часов.
2. Сокращает кадровые затраты и неоправданные расходы — не нужно оплачивать перерывы на обед, выходные, праздники. Только фактически отработанные часы в смене. Плюс нет расходов на обучение и интеграцию — это ваши люди, которые работают на аналогичных позициях и всё знают.
3. Позволяет оценить новый, современный и востребованный формат. По оценкам НИУ ВШЭ, его сейчас используют 63% компаний.
4. Даёт возможность привлечь исполнителей разных возрастов с минимальными рисками. Если вас что-то не устроит, можно не приглашать человека на следующую смену.
Ограничения формата
«Смены для своих» не подойдут, если вы ищете сотрудника:
- на топовую (руководящую) позицию
- для глубокого (длительного) погружения в проект — конечно, можно создавать неограниченное количество смен на одного и того же исполнителя, но нельзя ожидать, что он будет откликаться на них, скажем, 5 или 6 раз подряд
Итог
Рынок труда диктует новые правила найма и требует пересмотра привычных стратегий привлечения. В 2026 критически важно предлагать кандидатам гибкие условия и возможность выбирать, при этом используя подходы и форматы, которые позволят снизить потери и неоправданные расходы. В конечном счёте это позволит сократить бюджет на рекрутинг и привлекать исполнителей в сжатые сроки (от 1 дня)
Чтобы узнать все возможности формата «Смены для своих» (СДС) и условия сотрудничества, переходите на страницу проекта и получите персональную презентацию — наш менеджер свяжется с вами в течение 10 минут после заявки.
Чтобы узнать все возможности формата «Смены для своих» (СДС) и условия сотрудничества, переходите на страницу проекта и получите персональную презентацию — наш менеджер свяжется с вами в течение 10 минут после заявки.